Accord QVCT et égalité professionnelle du Groupe Fnac Darty

Une présentation détaillée des droits prévus par l’accord

L’accord collectif relatif à la qualité de vie et des conditions de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 13 juin 2025.

Il est entré en vigueur le jour de sa signature pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 12 juin 2029.

Il s’applique aux salariés des sociétés françaises détenues directement ou indirectement à plus de 50 % par Fnac Darty SA et mentionnées dans son annexe. Darty Grand Ouest et A2I Darty Ouest figurent dans ce périmètre.

Cet accord constitue un socle commun au Groupe. Des dispositions plus favorables peuvent néanmoins être négociées ou continuer à s’appliquer au niveau de chaque entreprise.

La CGT a participé aux négociations, mais elle n’a pas signé l’accord.

Les sujets traités par l’accord:

• le droit à la déconnexion ;

• l’expression des salariés sur leur travail ;

• l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• les droits des proches aidants et des parents ;

• le don de jours de repos ;

• l’organisation du travail et la planification des horaires ;

• l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;

• les mesures en faveur des salariés seniors ;

• la lutte contre les discriminations ;

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• la prévention du harcèlement et des incivilités ;

• la santé mentale et la prévention des risques professionnels.

Le droit à la déconnexion

L’accord reconnaît à tous les salariés, y compris aux encadrants, un droit individuel à la déconnexion en dehors de leur temps habituel de travail. Les salariés placés en astreinte restent toutefois soumis aux obligations propres à leur période d’astreinte.

En dehors de son temps de travail, un salarié n’a pas l’obligation de consulter ses outils professionnels ni de répondre aux appels, courriels, SMS ou messages professionnels reçus.

Cette protection concerne notamment :

• les repos quotidiens et hebdomadaires ;

• les congés payés ;

• les jours de repos ;

• les jours fériés chômés ;

• les congés exceptionnels ;

• les arrêts de travail ;

• les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ;

• plus généralement, toute période de suspension du contrat de travail.

L’accord précise qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, pénalisé ou faire l’objet d’une mesure défavorable parce qu’il n’a pas répondu à une sollicitation professionnelle pendant son repos ou une suspension de son contrat de travail.

En cas de circonstance exceptionnelle ou d’évènement imprévu susceptible de causer un préjudice à l’entreprise, le salarié peut être contacté. Le SMS doit alors être privilégié afin de lui permettre de choisir le moment auquel il rappellera. Même dans cette situation, l’absence de réponse du salarié ne doit entraîner aucune conséquence.

Une mention automatique doit être ajoutée au bas des courriels professionnels :

« Si vous recevez ce message pendant votre temps de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre. »

Des actions de formation et de sensibilisation doivent être organisées. Le risque lié aux sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail doit également être intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels de chaque entreprise.

L’expression des salariés sur leur travail

L’accord organise des réunions collectives permettant aux salariés de s’exprimer sur :

• le contenu de leur travail ;

• l’organisation du travail ;

• leurs conditions de travail ;

• leur environnement professionnel ;

• les dysfonctionnements rencontrés ;

• les améliorations pouvant être apportées.

Au moins une fois par an, une réunion doit être proposée à chaque équipe par le manager de proximité. Elle est organisée lorsqu’un nombre suffisant de salariés se porte volontaire.

Les salariés peuvent également demander une réunion lorsqu’aucune réunion n’a été proposée ou lorsqu’une réunion supplémentaire leur paraît nécessaire.

Après une introduction du manager limitée à dix minutes, les salariés disposent d’un temps d’échange pouvant aller jusqu’à 45 minutes, sans la présence du manager. Un salarié volontaire assure l’animation de la réunion et transmet les propositions formulées.

Le manager doit ensuite faire connaître ses réponses et les éventuelles actions retenues dans un délai maximal de deux semaines.

Ces réunions se déroulent pendant le temps de travail. Le temps qui leur est consacré est rémunéré comme du temps de travail effectif. La participation est volontaire et aucune sanction ne peut être prononcée en raison des opinions exprimées, sauf abus.

Les résultats des enquêtes d’opinion internes doivent par ailleurs être mis à la disposition du CSE, avec les réponses aux questions fermées et les commentaires laissés par les salariés.

Les mesures en faveur des proches aidants

Les salariés aidant un proche en situation de handicap, de perte d’autonomie ou atteint d’une maladie grave peuvent bénéficier de plusieurs dispositifs.

L’accord rappelle les règles du congé de proche aidant. Ce congé est accessible sans condition d’ancienneté et peut être pris de manière continue, fractionnée ou sous la forme d’un passage à temps partiel, sous réserve des conditions prévues.

Les salariés aidants occupant un poste compatible avec le télétravail peuvent télétravailler jusqu’à deux jours par semaine dans le cadre de l’accord Groupe sur le télétravail.

Un guide de l’aidant doit être mis à leur disposition. Le Groupe prévoit également de tester un service spécialisé pouvant apporter des informations, une aide à la recherche de prestations et un accompagnement personnalisé.

Lorsqu’un salarié répond aux critères prévus par l’accord, la Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre la clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail.

Le dispositif de don de jours de repos

Le don de jours peut bénéficier aux salariés ayant au moins quatre mois d’ancienneté et qui :

• assument la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave ;

• viennent en aide à un proche handicapé ou en perte d’autonomie ;

• ont perdu un enfant âgé de moins de 25 ans.

Le don est volontaire, anonyme et sans contrepartie. Il porte sur des jours de repos acquis et disponibles. Le salarié bénéficiaire peut demander à ce que son identité ne soit pas communiquée lors de la campagne.

La campagne est d’abord organisée dans l’entreprise du salarié concerné. Elle peut ensuite être étendue à d’autres sociétés du Groupe lorsque le nombre de jours collectés est insuffisant.

Les jours reçus peuvent être pris de manière continue ou fractionnée dans les douze mois suivant la campagne. Ils assurent le maintien de la rémunération du bénéficiaire et sont pris en compte pour le calcul de son ancienneté.

Pour chaque salarié bénéficiant effectivement d’un don de jours, la Direction accorde cinq jours supplémentaires d’absence rémunérée. Cet abondement est limité à une fois par année civile et par bénéficiaire.

Un fonds commun de solidarité recueille les jours non utilisés ou les dons excédant les besoins d’une campagne. Ces jours peuvent être affectés à d’autres salariés confrontés à une situation couverte par l’accord.

Les mesures relatives à la parentalité

Grossesse et retour de congé

À partir du sixième mois de grossesse, un aménagement du planning peut être proposé à la salariée enceinte jusqu’à son départ en congé de maternité.

Les salariées enceintes occupant un poste compatible peuvent également télétravailler jusqu’à deux jours par semaine à partir du quatrième mois de grossesse.

Pendant les trois premiers mois suivant le retour d’un congé de maternité, d’adoption, de paternité ou d’accueil de l’enfant, un aménagement temporaire des jours ou des horaires de travail peut être demandé.

Ces aménagements sont définis avec le manager, mais restent conditionnés aux possibilités d’organisation du service.

Congé paternité

Pendant 25 jours calendaires de congé paternité, l’entreprise complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale afin que le salarié atteigne le montant de son salaire de base net.

Cette durée est portée à 32 jours en cas de naissances multiples.

Le dispositif est également étendu, dans la limite de 30 jours consécutifs, lorsque l’enfant doit être hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisée.

Congé parental d’éducation

Pour le premier enfant, l’ancienneté du salarié est intégralement maintenue pendant les six premiers mois d’un congé parental d’éducation pris à temps plein.

Lorsque les deux parents travaillent dans une société du Groupe, chacun peut bénéficier de cette mesure.

Décès d’un enfant

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail dans le mois suivant le décès de son enfant, le salaire est maintenu pendant les trois jours correspondant au délai de carence de la Sécurité sociale.

Les parents ayant perdu un enfant de moins de 25 ans peuvent également demander à bénéficier du dispositif de don de jours.

Garde d’urgence

L’accord prévoit un service de mise en relation avec des crèches disposant éventuellement de places pour une garde urgente ou occasionnelle.

Le coût de la garde reste cependant à la charge du salarié.

Formations, déplacements et contraintes familiales

Pour les formations, l’accord prévoit notamment :

• un délai de prévenance d’un mois ;

• la recherche de formats organisés sur une seule journée ;

• l’évitement, autant que possible, des vacances scolaires, des jours fériés et du mercredi ;

• l’organisation des formations à proximité du lieu de travail lorsque cela est possible.

Le Groupe s’engage également à faire ses meilleurs efforts pour éviter les réunions d’équipe le mercredi et le jour de la rentrée scolaire.

Une attention particulière doit être portée aux familles monoparentales et aux salariés dont le conjoint est absent ou malade. Des limitations de déplacement ou des aménagements d’horaires peuvent être envisagés, sous réserve des possibilités d’organisation du service.

Le suivi de la charge des salariés au forfait jours

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours doit compléter mensuellement un document déclaratif permettant de suivre le nombre de jours travaillés.

Lorsqu’un dépassement du forfait ou un non-respect des repos est constaté, le responsable hiérarchique doit organiser un entretien avec le salarié dans le mois suivant le constat et mettre en œuvre des mesures correctives.

Le salarié peut également demander un entretien lorsqu’il rencontre une difficulté d’organisation ou estime que sa charge de travail est excessive, sans attendre l’entretien annuel.

La planification des horaires en magasin

La Direction indique vouloir rechercher une certaine équité entre les salariés concernant le nombre d’ouvertures et de fermetures réalisées.

Cet engagement demeure toutefois formulé « dans la mesure du possible » et en fonction des contraintes d’organisation du magasin.

Les managers volontaires peuvent également expérimenter une planification concertée des horaires avec leur équipe. Il ne s’agit donc pas d’un droit général accordé à tous les salariés, mais d’une expérimentation laissée à l’initiative des managers concernés.

Les salariés en situation de handicap

L’accord fixe un objectif annuel, à l’échelle de l’ensemble du Groupe, de :

• 40 recrutements en CDI de personnes en situation de handicap ;

• 40 recrutements en CDD ou en contrat de professionnalisation.

Les salariés peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an, éventuellement fractionnée en deux demi-journées, pour effectuer les démarches nécessaires à la reconnaissance ou au renouvellement de leur statut de travailleur handicapé.

Une seconde absence peut être facilitée par le déplacement d’un jour de repos dans la semaine, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois et de la présentation d’un justificatif.

L’accord prévoit également :

• des aménagements du poste de travail ;

• l’intervention éventuelle de la médecine du travail ou d’un ergonome ;

• l’adaptation des supports de formation ;

• jusqu’à deux jours de télétravail par semaine pour les emplois compatibles ;

• un entretien avec le référent handicap après l’obtention de la reconnaissance ;

• un bilan de situation pouvant être demandé tous les deux ans ;

• la recherche d’un aménagement raisonnable du poste avant toute recherche de reclassement.

Une aide financière pour certains équipements

Une contribution pouvant atteindre 1 000 euros peut être accordée pour certains équipements personnels utilisés dans le cadre de l’activité professionnelle ou du trajet entre le domicile et le travail.

Cette aide est soumise à plusieurs conditions :

• avoir au moins six mois d’ancienneté ;

• être reconnu travailleur handicapé ;

• avoir déjà sollicité d’autres financements ou cofinancements ;

• justifier du lien entre l’équipement et l’activité professionnelle.

Le plafond de 1 000 euros s’applique sur l’ensemble des quatre années de l’accord. Le budget global prévu est de 20 000 euros par an pour l’ensemble du Groupe, sauf réévaluation exceptionnelle décidée par la Direction.

Temps partiel à partir de 55 ans

Les salariés handicapés âgés de 55 ans ou plus peuvent demander à passer à un temps de travail au moins égal à 80 %.

L’entreprise prend alors en charge la part salariale et la part patronale du différentiel de cotisations de retraite afin de maintenir les cotisations sur la base de l’ancienne durée du travail, jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite.

Les modalités du temps partiel doivent néanmoins concilier les souhaits du salarié et les nécessités du service.

Une cellule Handicap dans chaque entreprise

Une cellule Handicap doit être créée dans chaque entité juridique. Elle comprend le référent handicap et deux représentants élus du CSE.

Elle se réunit au moins une fois par an pour travailler sur la mise en œuvre du plan d’action, l’information des salariés et l’application des mesures de l’accord.

Le temps consacré à ces réunions par les élus est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur leurs heures de délégation.

Les mesures en faveur des salariés seniors

L’accord considère comme senior tout salarié âgé de 50 ans ou plus.

Information et accompagnement de carrière

À partir de 50 ans, le salarié peut bénéficier de deux bilans d’étape au maximum jusqu’à son départ de l’entreprise.

Ces bilans permettent d’évoquer :

• son évolution professionnelle ;

• une éventuelle reconversion ;

• les formations disponibles ;

• l’aménagement de la fin de carrière ;

• la préparation du départ à la retraite.

Les salariés de 50 ans ou plus peuvent également réaliser, sur leur temps de travail, jusqu’à deux entretiens avec un conseiller en évolution professionnelle.

Prime pour 30 et 40 années d’ancienneté

Le Groupe s’engage à systématiser l’attribution d’une prime à l’occasion des 30e et 40e années d’ancienneté.

Cependant, le montant de la prime et ses modalités de versement ne sont pas fixés dans l’accord Groupe. Ils doivent être négociés dans chaque entreprise lors des négociations annuelles obligatoires.

Formation à partir de 55 ans

Les demandes de formation et de validation des acquis de l’expérience formulées par les salariés âgés de 55 ans ou plus doivent être traitées prioritairement.

Un abondement du compte personnel de formation peut également être accordé. Son montant est limité à 1 500 euros entre les 55 ans du salarié et son départ de l’entreprise.

La formation doit être éligible au CPF et l’attribution de l’abondement dépend du projet présenté.

Les salariés expérimentés doivent également être sollicités en priorité pour exercer des missions de tutorat ou de mentorat. Des binômes intergénérationnels doivent être expérimentés.

Aménagement du planning à partir de 60 ans

Les salariés âgés de 60 ans ou plus peuvent demander à bénéficier d’au moins deux jours de repos consécutifs une fois par mois.

Passage à 80 %

À partir de 55 ans, un salarié à temps complet justifiant d’au moins dix ans d’ancienneté peut demander à passer à un temps de travail égal ou supérieur à 80 %.

L’entreprise prend alors en charge les parts patronale et salariale du différentiel de cotisations de retraite jusqu’à l’âge légal de départ.

Le salarié peut demander que son temps de travail soit réparti sur quatre jours au maximum. Les modalités restent toutefois soumises à la recherche d’une conciliation entre les nécessités du service et les souhaits du salarié.

Retraite progressive

Les salariés remplissant les conditions légales de la retraite progressive peuvent demander une diminution de leur temps de travail.

Dans ce cadre, l’entreprise prend également en charge le différentiel de cotisations de retraite, parts salariale et patronale, afin de maintenir une assiette correspondant à l’ancien temps de travail.

L’indemnité de départ à la retraite des salariés ayant bénéficié de ces dispositifs est calculée sur la base de leur durée du travail avant le passage à temps partiel.

Prévention de la santé

Les salariés seniors peuvent bénéficier de différents dispositifs :

• un bilan de prévention à partir de 50 ans, réalisé sur le temps personnel ;

• une demi-journée d’absence rémunérée pour effectuer un examen de prévention en santé de la Sécurité sociale ;

• une visite médicale supplémentaire à partir de 55 ans ;

• une formation aux gestes et postures à partir de 55 ans ;

• une sensibilisation aux gestes qui sauvent à partir de 62 ans ;

• une formation de préparation à la retraite à partir de 60 ans.

La lutte contre les discriminations

L’accord réaffirme l’interdiction des discriminations à toutes les étapes de la relation de travail : recrutement, rémunération, formation, évolution professionnelle, classification, mutation ou renouvellement du contrat.

Il prévoit notamment :

• des formations consacrées au recrutement sans discrimination ;

• un mémo destiné aux managers et aux ressources humaines ;

• un sondage annuel sur la non-discrimination ;

• un guide sur la transidentité ;

• l’intégration d’une mention relative à l’inclusion dans les offres d’emploi ;

• la formation des équipes RH aux enjeux de la diversité.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord traite de quatre domaines : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération.

Recrutement et mixité

Les offres d’emploi doivent être rédigées sans référence genrée et les intitulés de métiers doivent être féminisés.

Pour les recrutements aux postes de direction de magasin et aux fonctions du Leadership Groupe, une femme doit être présente parmi les candidatures finales ainsi que parmi les personnes chargées du recrutement.

À compétences, diplôme et expérience équivalents, la candidature féminine doit être privilégiée jusqu’à l’atteinte de la parité.

Accès à la formation

Le Groupe fixe comme objectif que la proportion de femmes formées soit au moins égale à leur proportion dans les effectifs.

Les salariés revenant de certains congés familiaux de longue durée peuvent bénéficier de formations de remise à niveau dans les douze mois suivant leur retour.

Les salariés à temps partiel peuvent demander le déplacement de leur jour habituellement non travaillé pour participer à une formation, sous réserve de l’accord du manager et des possibilités du service.

Promotion professionnelle

Le Groupe se fixe pour objectifs d’atteindre d’ici 2030 :

• 35 % de femmes directrices de magasin Fnac ;

• 22,5 % de femmes directrices de magasin Darty ;

• 40 % de femmes au sein du Leadership Groupe.

Différentes mesures sont prévues : présentation de parcours de femmes, découverte des métiers, accompagnement à la prise de poste, coaching, formation managériale et mentorat.

Égalité salariale

Le Groupe vise un score maximal de 40 points sur l’indicateur relatif aux écarts de rémunération de l’index égalité professionnelle dans chaque entreprise.

Des enveloppes de rattrapage peuvent être utilisées pour corriger les écarts injustifiés à travail, compétences et responsabilités équivalents.

Toutefois, l’accord précise que ces mesures doivent être prises dans la limite du budget consacré aux négociations annuelles obligatoires.

Une attention doit également être portée aux conséquences des congés liés à la parentalité et au déroulement de carrière des salariés à temps partiel.

Harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes

Un salarié qui estime être victime de harcèlement peut s’adresser au manager, aux ressources humaines, à la médecine du travail, au référent chargé des agissements sexistes ou aux représentants du personnel.

L’accord précise que toute déclaration de faits de harcèlement doit faire l’objet d’une enquête interne.

Les signalements doivent être examinés rapidement, dans le respect de la dignité, de la confidentialité et de l’impartialité.

La personne ayant signalé les faits doit être protégée contre les sanctions, le licenciement ou les mesures discriminatoires.

Lorsque les faits sont établis, leur auteur s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement selon leur gravité.

Incivilités et agressions commises par des clients

Des fiches de signalement doivent être mises à disposition dans les magasins afin de conserver une trace des agressions physiques ou verbales et d’évaluer leur gravité.

Un affichage visible doit rappeler aux clients les règles de respect et de courtoisie ainsi que la possibilité de poursuites en cas de comportement inacceptable.

Lorsqu’un salarié souhaite déposer plainte en son nom, son manager doit lui proposer de l’accompagner.

Des formations à la gestion des conflits et des incivilités peuvent être organisées. Une formation spécifique d’une journée peut notamment être mise en place après un incident majeur.

Soutien psychologique et santé mentale

Un service gratuit, anonyme et confidentiel d’écoute et de soutien psychologique est accessible à tous les salariés, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Le salarié est orienté vers un psychologue pouvant l’accompagner face à une difficulté personnelle ou professionnelle.

Une intervention collective sur le lieu de travail peut également être organisée après un évènement traumatique ou particulièrement marquant.

Un second dispositif permet aux salariés de réaliser anonymement un questionnaire d’auto-évaluation de leur santé mentale. Selon les résultats, un accompagnement individuel et une orientation vers des professionnels de santé peuvent être proposés, sans avance de frais.

Chaleur, froid et sobriété énergétique

En cas de fortes chaleurs ou de grands froids, le Groupe prévoit principalement la diffusion de communications internes et de recommandations.

Des mesures adaptées doivent être mises en place selon les activités et les caractéristiques des sites lorsque les conditions climatiques deviennent exceptionnelles.

L’accord ne fixe cependant pas de mesures communes précises concernant les températures maximales ou minimales, l’arrêt d’une activité ou la fermeture d’un site.

Le suivi de l’accord

Une commission de suivi se réunit au moins une fois par an. Elle examine les indicateurs, les résultats obtenus et les éventuels écarts par rapport aux objectifs.

Elle peut proposer des actions correctives ou des ajustements.

Cette commission est composée de quatre représentants de la Direction et de quatre représentants par organisation syndicale signataire.

La CGT n’ayant pas signé l’accord, elle ne dispose pas de représentants dans cette commission de suivi, sauf adhésion ultérieure à l’accord.

Les CSE conservent néanmoins leurs compétences propres en matière de santé, de sécurité, de conditions de travail, d’égalité professionnelle et de prévention des risques.

L’analyse de la CGT Darty Grand Ouest

La CGT n’a pas signé cet accord.

Le texte contient néanmoins plusieurs droits et mesures que les salariés doivent connaître et pouvoir faire appliquer. La CGT Darty Grand Ouest a donc choisi de les présenter de manière accessible.

Parmi les dispositions les plus concrètes figurent notamment :

• l’interdiction de sanctionner un salarié qui ne répond pas pendant son repos ;

• les cinq jours accordés par l’entreprise lorsqu’un salarié bénéficie d’un don de jours ;

• le maintien du salaire de base net pendant le congé paternité ;

• la journée rémunérée pour les démarches de reconnaissance du handicap ;

• la prise en charge de certaines cotisations retraite lors d’un passage à temps partiel ;

• les mesures de fin de carrière ;

• l’obligation d’ouvrir une enquête après une déclaration de harcèlement ;

• l’accès permanent à un service de soutien psychologique.

Des engagements souvent peu contraignants

Une part importante de l’accord repose cependant sur des formulations telles que :

• « dans la mesure du possible » ;

• « autant que possible » ;

• « peut être proposé » ;

• « sous réserve des possibilités d’organisation du service » ;

• « expérimentation » ;

• « faire ses meilleurs efforts ».

Ces formulations laissent une grande marge d’appréciation à la Direction et aux managers. Elles ne créent pas toujours un droit automatique pour le salarié.

C’est notamment le cas de certains aménagements de planning, de la planification concertée, de l’organisation des formations, des limitations de déplacement et de plusieurs mesures destinées aux parents ou aux salariés seniors.

Peu d’engagements sur les causes réelles de la dégradation du travail

L’accord rappelle le rôle du management dans le suivi de la charge de travail, mais il ne fixe pas d’engagement général et chiffré concernant :

• les effectifs nécessaires dans les magasins, plateformes et services ;

• la réduction de la charge et de l’intensité du travail ;

• les objectifs commerciaux ;

• la polyvalence imposée ;

• les conséquences des réorganisations ;

• les moyens accordés à la prévention des risques psychosociaux ;

• le remplacement des salariés absents ;

• les conditions concrètes de réalisation du travail.

La qualité de vie et des conditions de travail ne peut pourtant pas reposer uniquement sur des guides, des sondages, des formations, des numéros d’écoute ou des dispositifs individuels.

Elle nécessite également d’agir sur l’organisation du travail, les moyens disponibles, les effectifs, les plannings, les objectifs et la reconnaissance du travail réalisé.

Des mesures dont l’application devra être contrôlée

Certaines mesures importantes restent renvoyées à de futures négociations ou sont limitées par des budgets :

• le montant de la prime des 30 et 40 années d’ancienneté doit être négocié dans chaque entreprise ;

• les rattrapages salariaux entre les femmes et les hommes sont limités par le budget des négociations annuelles obligatoires ;

• l’aide aux équipements liés au handicap est soumise à une enveloppe annuelle pour l’ensemble du Groupe ;

• les aménagements d’horaires restent souvent conditionnés aux nécessités de service ;

• le dispositif de don de jours repose principalement sur la solidarité entre salariés.

La CGT Darty Grand Ouest restera donc attentive à l’application effective de l’accord et continuera à intervenir pour que les droits annoncés deviennent des réalités dans les établissements.

Connaître ses droits est indispensable pour pouvoir les faire respecter.