Concepteurs vendeurs cuisine : classification de branche et grille Darty

Un métier officiellement reconnu

L’accord de branche décrit le concepteur vendeur cuisine comme un salarié chargé d’accueillir et de qualifier le client, de concevoir et vendre une cuisine, puis d’assurer le suivi de la vente.

Ses activités comprennent notamment :

• l’accueil et la qualification du client ou du prospect ;
• la définition du projet avec le client ;
• l’élaboration de la solution technique ;
• la négociation et la vente de cette solution ;
• la préparation du dossier destiné au métreur ou au poseur ;
• la gestion de la commande fournisseur ;
• le suivi du client ;
• le traitement des réclamations de premier niveau.

Une classification allant de III-1 à IV-2

L’article 2 de l’accord prévoit que les salariés exerçant réellement cet emploi doivent être classés, selon les critères conventionnels, entre :

• niveau III, échelon 1 au minimum ;
• niveau IV, échelon 2 au maximum.

Tous les concepteurs vendeurs cuisine ne doivent donc pas être automatiquement placés au même niveau. Leur positionnement doit tenir compte des fonctions réellement exercées et de leur degré de maîtrise du métier.

Les trois critères de classification

La convention collective demande de prendre en considération :

• la complexité de l’action : variété et difficulté des tâches, problèmes à résoudre, informations à analyser et objectifs à atteindre ;
• l’autonomie, l’initiative et la responsabilité : liberté d’organisation, contrôles nécessaires, recherche de solutions et contribution aux résultats de l’entreprise ;
• la formation, l’expérience et la compétence : connaissances et savoir-faire nécessaires à l’exercice du métier.

La reconnaissance du CQP

L’accord valorise également l’obtention du CQP concepteur vendeur cuisine et aménagements intérieurs.

• Le salarié entrant dans le métier ou ayant moins de cinq ans d’ancienneté dans celui-ci doit être classé au minimum III-2.
• Le salarié ayant au moins cinq ans d’ancienneté dans le métier doit être classé au minimum III-3.
• L’obtention du CQP ouvre également droit à une prime de 750 € brut, dans les conditions de l’accord.

La grille Darty Grand Ouest 2026 utilise l’amplitude conventionnelle allant de III-1 à IV-2, mais elle ajoute plusieurs étapes et intitulés internes.

Le minimum conventionnel indiqué dans la dernière colonne correspond à la rémunération minimale que l’entreprise doit garantir pour le niveau et l’échelon. Selon les règles applicables, certains éléments variables peuvent être pris en compte pour vérifier que ce minimum est atteint.

Le tableau montre donc que le salaire de base Darty est inférieur au minimum conventionnel à chacun des niveaux de cette grille.

Sept étapes internes pour cinq classifications conventionnelles

L’amplitude conventionnelle de III-1 à IV-2 comporte cinq positions :

III-1, III-2, III-3, IV-1 et IV-2.

La grille Darty comporte pourtant sept étapes, car deux classifications sont utilisées deux fois :

• « concepteur vendeur » et « confirmé » sont tous deux classés III-1 ;
• « autonome » et « expérimenté » sont tous deux classés III-2.

Un salarié peut donc changer d’intitulé interne et obtenir une petite revalorisation de son salaire de base, sans changer de niveau ou d’échelon dans la classification conventionnelle.

Le rapport d’expertise sur la politique sociale relève d’ailleurs, entre fin 2021 et fin 2024, huit passages de concepteur vendeur à confirmé et huit passages d’autonome à expérimenté sans changement de niveau de classification.

Une progression interne qui ne produit pas tous les effets d’une promotion

Lorsqu’un changement d’intitulé reste dans la même classification, il ne provoque pas :

• de hausse du minimum conventionnel applicable ;
• de hausse de la base conventionnelle servant au calcul de la prime d’ancienneté ;
• de changement de catégorie professionnelle ou de statut ;
• de reconnaissance conventionnelle supplémentaire.

Des missions Darty particulièrement larges

La fiche de poste Darty ne limite pas le métier à la conception et à la vente d’une cuisine.

Elle demande notamment au salarié :

• d’accompagner des projets de cuisine, dressing, salon, chambre et aménagement intérieur ;
• de maîtriser les aspects commerciaux, techniques et esthétiques du projet ;
• de gérer un portefeuille de prospects et de clients ;
• de suivre le projet depuis sa conception jusqu’à la livraison, la pose et le service après-vente ;
• de prévenir et de participer à la résolution des litiges ;
• de suivre la performance économique de son périmètre ;
• de collaborer avec les poseurs, les services de livraison et les autres partenaires.

Selon le niveau d’autonomie réellement exercé, la technicité des dossiers, la gestion des difficultés et les responsabilités assumées, ces missions peuvent justifier un positionnement supérieur au niveau III-1.

Le niveau IV correspond au statut agent de maîtrise

Dans la convention collective IDCC 1686 :

• les niveaux I à III relèvent des ouvriers et employés ;
• le niveau IV relève des agents de maîtrise.

Il n’est pas nécessaire de diriger une équipe pour être agent de maîtrise. Le niveau IV peut reconnaître une forte technicité, une autonomie importante, la capacité à rechercher des solutions et la responsabilité assumée dans l’exercice du métier.

Pour un salarié classé IV-1 ou IV-2, il convient donc de vérifier la cohérence entre :

• la classification portée sur le bulletin de salaire ;
• la catégorie professionnelle ;
• le statut appliqué dans l’entreprise ;
• les droits attachés au statut d’agent de maîtrise.

Une partie du variable sert d’abord à atteindre le minimum conventionnel

La grille 2026 montre que le salaire de base Darty reste inférieur au minimum conventionnel pour chacune des classifications de concepteur vendeur cuisine.

La rémunération variable peut donc servir en premier lieu à compléter le salaire de base pour atteindre le minimum obligatoire.

Dans cette situation, une partie du variable ne représente pas réellement une rémunération supplémentaire versée au-delà du minimum conventionnel : elle sert d’abord à respecter le plancher salarial correspondant à la classification.

Les conséquences possibles d’un classement insuffisant

Une classification trop basse peut avoir des effets sur :

• le minimum de rémunération garanti ;
• la prime d’ancienneté, calculée à partir du minimum conventionnel correspondant au niveau et à l’échelon ;
• la reconnaissance du statut d’agent de maîtrise ;
• les possibilités de mobilité et de promotion futures ;
• la reconnaissance officielle de l’expérience, de l’expertise et de l’autonomie acquises ;
• un éventuel rappel de salaire si le minimum conventionnel applicable n’a pas été respecté.

Comparer son travail réel avec les critères conventionnels

Le salarié ne doit pas seulement regarder son intitulé de poste. Il doit examiner les tâches qu’il accomplit réellement.

Il peut notamment se poser les questions suivantes :

• Quelle est la complexité des projets qui me sont confiés ?
• Suis-je capable de traiter seul des dossiers techniques difficiles ?
• Quel est mon degré de liberté dans l’organisation et le suivi de mes dossiers ?
• Dois-je rechercher et mettre en œuvre moi-même des solutions lorsqu’un problème apparaît ?
• Quel niveau de contrôle exerce réellement mon responsable ?
• Quelle expérience, quelles formations et quelles compétences sont nécessaires pour accomplir mes missions ?
• Est-ce que j’accompagne ou forme des collègues moins expérimentés ?
• Est-ce que je prends en charge les litiges, les dossiers complexes et le suivi complet des projets ?

Les documents utiles

Il est conseillé de conserver :

• le contrat de travail et ses avenants ;
• les bulletins de salaire ;
• la fiche de poste ;
• les comptes rendus d’entretien et les objectifs fixés ;
• les attestations de formation et les certifications obtenues ;
• les éléments démontrant l’autonomie et la complexité des dossiers ;
• les courriels ou documents établissant les responsabilités réellement confiées.

Demander une vérification écrite

Le salarié peut demander aux Ressources humaines une vérification de sa classification en exposant :

• son niveau et son échelon actuels ;
• les fonctions réellement exercées ;
• son degré d’autonomie et de responsabilité ;
• son expérience et ses formations ;
• le niveau conventionnel qu’il estime correspondre à sa situation.

Cette demande doit de préférence être formulée par écrit, en sollicitant une réponse motivée.

Les revendications et points de vigilance de la CGT

Pour la CGT, il est notamment nécessaire :

• de supprimer les étapes internes qui ralentissent la progression sans changement de classification ;
• de définir des critères d’évolution transparents fondés sur la complexité, l’autonomie et la compétence ;
• de ne pas remplacer les critères conventionnels par les seuls résultats commerciaux, le NPS, l’efficience ou les contraintes budgétaires ;
• de rapprocher les salaires de base des minima conventionnels, afin que le variable rémunère réellement la performance ;
• d’ouvrir un véritable accès au CQP et à la reconnaissance financière et professionnelle prévue par l’accord de branche ;
• de vérifier individuellement le positionnement des salariés expérimentés et autonomes.