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Dossier détaillé : formation et parcours professionnels chez Darty

Sommaire du dossier

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Mise à jour : juillet 2026

Ce dossier présente les principaux dispositifs permettant aux salariés de Darty de se former, de développer leurs compétences, d’obtenir une qualification, d’évoluer vers un autre métier ou de préparer une reconversion professionnelle.

Les droits applicables résultent de plusieurs niveaux complémentaires : la loi, les accords de branche de la convention collective IDCC 1686, l’accord GEPP du Groupe Fnac Darty et l’accord QVCT Groupe.

Un cadre en évolution

Certains accords utilisent encore les expressions « entretien professionnel » ou « Pro-A », qui étaient celles applicables lors de leur signature.

Depuis 2026, l’entretien professionnel est remplacé par l’entretien de parcours professionnel et il n’est plus possible de conclure une nouvelle Pro-A. Les nouveaux projets relèvent désormais de la période de reconversion.

1. D’où viennent les droits à la formation chez Darty ?

L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.

La convention collective IDCC 1686 complète ce cadre par un accord de branche relatif à la GPEC et à la formation professionnelle conclu le 25 juin 2020.

Cet accord traite notamment de l’évolution des emplois et des qualifications, du développement des compétences, du CPF, du projet de transition professionnelle, de la VAE, des certifications professionnelles et des CQP de la branche.

Un accord de branche du 20 janvier 2020 encadrait également la Pro-A. Il reste utile pour les parcours conclus avant le 1er janvier 2026, mais il doit désormais être lu à la lumière de la nouvelle période de reconversion.

2. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences – PDC – rassemble les formations décidées ou organisées par l’entreprise.

Il peut notamment comprendre :

  • les formations obligatoires nécessaires à l’exercice d’une activité ;
  • les formations d’adaptation au poste de travail ;
  • les formations liées à l’évolution des outils ou de l’organisation ;
  • les formations destinées à développer de nouvelles compétences ;
  • des bilans de compétences ou des actions de VAE.

Les formations obligatoires et celles nécessaires à l’adaptation au poste sont réalisées sur le temps de travail et sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

Consulter les règles officielles du plan de développement des compétences

3. L’entretien de parcours professionnel

L’entretien de parcours professionnel – EPP – remplace l’ancien entretien professionnel. Il doit être distingué de l’entretien annuel d’évaluation, qui porte principalement sur le travail réalisé et les objectifs.

L’EPP doit permettre d’aborder notamment :

  • les compétences et qualifications du salarié ;
  • les besoins de formation ;
  • les souhaits d’évolution ou de mobilité ;
  • les possibilités de changement de métier ou de reconversion ;
  • le CPF, le PTP, la VAE et le bilan de compétences ;
  • le conseil en évolution professionnelle.

Le salarié doit pouvoir exposer son projet et demander à connaître les métiers, formations et passerelles disponibles dans l’entreprise ou dans le Groupe.

Il est conseillé de préparer cet entretien, de demander un document écrit et de conserver la trace des formations ou mobilités sollicitées.

Consulter les règles officielles de l’entretien de parcours professionnel

4. Le compte personnel de formation – CPF

Le CPF est attaché à la personne du salarié. Les droits acquis restent disponibles en cas de changement d’entreprise ou de perte d’emploi.

Le CPF peut notamment financer :

  • une formation préparant à une certification professionnelle ;
  • un bilan de compétences ;
  • une validation des acquis de l’expérience ;
  • certaines formations liées à la création ou à la reprise d’entreprise ;
  • certaines préparations au permis de conduire.

Lorsque la formation est entièrement suivie hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est en principe pas nécessaire.

Lorsqu’elle se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence dans les délais applicables.

L’entreprise peut compléter les droits inscrits sur le CPF par un abondement, notamment lorsqu’un projet correspond à une évolution professionnelle utile ou à un besoin identifié.

Consulter les règles officielles du CPF

5. Le projet de transition professionnelle – PTP

Le projet de transition professionnelle, également appelé CPF de transition, a remplacé l’ancien congé individuel de formation – CIF.

Il permet au salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession.

Le projet doit notamment préciser :

  • le métier ou la profession visée ;
  • la formation et la certification préparées ;
  • la cohérence du projet professionnel ;
  • les perspectives d’emploi à l’issue de la formation ;
  • le calendrier et le financement demandés.

La demande comporte généralement deux démarches distinctes : une demande d’autorisation d’absence à l’employeur et une demande de prise en charge auprès de l’association Transitions Pro compétente.

Sous réserve de l’acceptation du dossier et des conditions applicables, les frais de formation et tout ou partie de la rémunération peuvent être pris en charge.

Consulter les règles officielles du projet de transition professionnelle

6. La période de reconversion

Depuis 2026, la période de reconversion remplace la Pro-A pour les nouveaux projets. Elle peut permettre à tout salarié du secteur privé de préparer une mobilité professionnelle interne ou externe.

Elle peut avoir pour objectif l’acquisition :

  • d’une qualification enregistrée au RNCP ;
  • d’un certificat de qualification professionnelle – CQP ;
  • d’une certification CléA ;
  • de compétences reconnues au moyen de la VAE.

Reconversion interne

La reconversion est réalisée au sein de l’entreprise. Le contrat de travail est maintenu et le salarié conserve sa rémunération.

Reconversion externe

Le salarié réalise son projet dans une autre entreprise. Son contrat d’origine est alors suspendu dans les conditions définies par un accord écrit.

La période de reconversion nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. Un accord de branche ou d’entreprise peut préciser sa durée, les certifications éligibles et les salariés prioritaires.

Consulter les règles officielles de la période de reconversion

7. La validation des acquis de l’expérience – VAE

La VAE permet de faire reconnaître les compétences acquises par l’expérience professionnelle, personnelle, bénévole ou syndicale afin d’obtenir tout ou partie d’une certification.

La démarche comprend généralement :

  • le choix de la certification correspondant à l’expérience ;
  • l’examen de la recevabilité de la demande ;
  • la constitution d’un dossier présentant les activités et compétences ;
  • un entretien ou une mise en situation devant un jury.

La VAE peut être financée par le CPF, le plan de développement des compétences ou certains dispositifs d’accompagnement.

Consulter les informations officielles relatives à la VAE

8. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de construire un projet professionnel ou un projet de formation.

Il peut être réalisé à l’initiative du salarié dans le cadre du CPF, ou être proposé par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les résultats détaillés et le document de synthèse appartiennent au salarié. Ils ne peuvent être transmis à l’employeur ou à un tiers sans son accord.

Consulter les règles officielles du bilan de compétences

9. Le conseil en évolution professionnelle – CEP

Le conseil en évolution professionnelle est un accompagnement gratuit et personnalisé. Il permet de faire le point sur sa situation, de vérifier la faisabilité d’un projet et de rechercher les formations ou les financements nécessaires.

Le conseiller peut notamment aider le salarié à :

  • clarifier son projet ;
  • identifier les compétences à acquérir ;
  • choisir un dispositif de formation ou de reconversion ;
  • préparer un dossier de financement ;
  • étudier les perspectives d’emploi.

Le CEP est indépendant de l’employeur. Le salarié peut donc le solliciter avant de présenter officiellement son projet dans l’entreprise.

Consulter les informations officielles sur le CEP

À retenir

Un projet de formation peut mobiliser plusieurs dispositifs complémentaires. Par exemple, le salarié peut commencer par un CEP ou un bilan de compétences, utiliser ensuite son CPF, puis demander un PTP ou une période de reconversion.

Les accords Fnac Darty peuvent ajouter des moyens spécifiques en matière de passerelles métiers, de mobilité, de formation, de reconversion et d’accompagnement des salariés seniors. Ces dispositions sont présentées dans la seconde partie du dossier.

10. L’accord GEPP du Groupe Fnac Darty

L’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels – GEPP – du Groupe Fnac Darty a été conclu le 27 janvier 2022.

Il a pour objectif d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences, d’accompagner les transformations des métiers et de favoriser le maintien des salariés dans l’emploi par la formation, la mobilité et la reconversion professionnelle.

Il constitue un socle commun pour les sociétés françaises du Groupe entrant dans son périmètre et concerne les employés, les agents de maîtrise et les cadres.

Attention à ne pas confondre les deux accords

L’accord GEPP Groupe du 27 janvier 2022 fixe le cadre général concernant l’évolution des emplois, la formation, les parcours professionnels et la mobilité. L’accord GEPP Livraison est un accord particulier, limité aux salariés concernés par la transformation de l’activité Livraison.

11. La cartographie des emplois

L’accord GEPP prévoit l’établissement d’une cartographie des emplois dans chaque entité du Groupe.

Les métiers sont répartis en quatre catégories :

  • Les emplois en développement : métiers qui génèrent de l’emploi ou pour lesquels des difficultés de recrutement existent alors qu’ils sont nécessaires au développement du Groupe.
  • Les emplois en équilibre : métiers qui ne connaissent pas de transformation importante identifiée à court ou moyen terme.
  • Les emplois en transformation : métiers dont les activités évoluent sous l’effet des changements technologiques, organisationnels ou commerciaux et qui nécessitent une adaptation des compétences.
  • Les emplois sensibles : métiers susceptibles de connaître une transformation importante de leur périmètre ou une diminution des effectifs.

Le classement d’un emploi peut évoluer dans le temps. Un même métier peut également être classé différemment selon les entités du Groupe et leur situation.

La cartographie doit servir à définir des plans d’action adaptés en matière de formation, de mobilité et de reconversion. Une attention particulière doit être portée aux emplois sensibles.

Les cartographies et leurs éventuelles actualisations doivent être présentées aux représentants du personnel dans les conditions prévues par l’accord.

12. Le référentiel de compétences et les aires de mobilité

L’accord prévoit un référentiel permettant d’identifier les compétences nécessaires à l’exercice de chaque emploi.

Ce référentiel doit notamment permettre :

  • d’identifier les compétences déjà acquises par le salarié ;
  • de déterminer les compétences restant à acquérir pour occuper un nouvel emploi ;
  • de construire un parcours de formation adapté ;
  • de repérer les métiers proches et les compétences transférables ;
  • de faciliter les mobilités entre les différents métiers et entités du Groupe.

Les aires de mobilité ont pour fonction de rendre visibles les passerelles possibles entre les emplois.

L’accord précise que le référentiel de compétences doit servir à la mobilité et à la construction des parcours professionnels. Il ne doit pas être utilisé comme un outil d’évaluation de la performance du salarié.

13. Comment se déroule une passerelle vers un autre métier ?

Le salarié qui souhaite évoluer vers un nouvel emploi doit pouvoir bénéficier d’un accompagnement en plusieurs étapes.

Première étape : évaluer les compétences et les besoins

Un dispositif de positionnement peut être organisé avant l’entrée en formation. Il peut prendre différentes formes :

  • un questionnaire ou un quiz ;
  • un entretien ;
  • un bilan de compétences ;
  • une mise en situation professionnelle ;
  • tout autre dispositif adapté au métier visé.

Cette étape doit permettre d’identifier les compétences déjà maîtrisées et les besoins de formation nécessaires pour occuper le nouvel emploi.

Les résultats doivent faire l’objet d’un entretien de restitution avec les Ressources humaines.

Deuxième étape : suivre un parcours de formation adapté

Le parcours de formation doit tenir compte de l’emploi actuellement occupé, du métier visé et du profil du salarié.

Il peut s’agir d’un parcours interne déjà existant, comme une académie métier, d’une formation certifiante ou d’un parcours individualisé.

Les formations peuvent être organisées en présentiel, à distance, en visioconférence ou sous une forme mixte.

Troisième étape : valider le passage vers le nouvel emploi

À l’issue du parcours, un entretien doit permettre de vérifier l’acquisition des compétences nécessaires et de valider, le cas échéant, le passage vers le nouvel emploi.

Des actions de formation ou d’accompagnement complémentaires peuvent être décidées lorsque cela reste nécessaire.

14. Les mesures renforcées pour certains salariés

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés occupant un emploi sensible ou souhaitant rejoindre un emploi identifié comme étant en développement.

L’immersion « vis ma vie »

Le « vis ma vie » est une période d’immersion permettant de découvrir concrètement un autre emploi, son environnement de travail, ses outils et ses compétences.

L’immersion doit être d’une durée minimale de deux jours. Sa durée peut être prolongée selon la technicité du métier.

Les salariés éligibles peuvent réaliser jusqu’à deux immersions de découverte par an. Les frais de déplacement doivent être pris en charge selon les règles applicables dans l’entité d’origine.

L’accompagnement par un mentor

Le salarié qui rejoint un emploi en développement peut être accompagné par un mentor expérimenté.

Le mentor doit notamment disposer :

  • des compétences techniques nécessaires ;
  • d’une capacité à transmettre ses connaissances ;
  • de qualités pédagogiques et relationnelles ;
  • d’une bonne connaissance de l’environnement professionnel.

Le temps consacré au mentorat doit être pris en compte dans sa charge de travail. Ses objectifs doivent être adaptés lorsque cela est nécessaire.

La clause de retour

Le salarié peut demander qu’une clause de retour soit inscrite dans le document formalisant sa prise de fonctions.

Cette clause peut être activée dans un délai de :

  • un mois pour un salarié employé ;
  • deux mois pour un agent de maîtrise ou un cadre.

En cas de retour, un emploi similaire ou équivalent à l’emploi initial doit être recherché. Les formations nécessaires à l’occupation de cet emploi doivent être proposées lorsque cela est nécessaire.

15. L’offre de formation au sein du Groupe

L’accord GEPP présente la formation comme un outil essentiel pour maintenir l’employabilité des salariés et accompagner les évolutions des métiers.

L’offre de formation peut comprendre :

  • des formations internes proposées par les académies du Groupe ;
  • des parcours adaptés à un métier ou à une mobilité ;
  • des formations externes ;
  • des formations certifiantes ;
  • des certificats de qualification professionnelle – CQP – proposés par la branche.

Lorsqu’un salarié demande à suivre une formation certifiante ou un CQP proposé par la branche et que sa demande est refusée, l’accord prévoit que ce refus doit être motivé par écrit et communiqué au salarié.

Les formations relevant du plan de développement des compétences sont réalisées pendant le temps de travail, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

16. La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle correspond à un changement d’emploi ou de poste nécessitant l’utilisation de compétences nouvelles ou différentes.

Elle peut être :

  • horizontale, lorsque le salarié rejoint un emploi de niveau équivalent ;
  • verticale, lorsqu’il rejoint un emploi de niveau supérieur ;
  • réalisée au sein de la même société ;
  • réalisée entre deux sociétés différentes du Groupe.

L’accord recommande une ancienneté de 18 mois dans le poste avant une mobilité. Cette durée n’est toutefois pas présentée comme une interdiction absolue. Des exceptions sont notamment prévues pour les salariés occupant un emploi sensible ou en cas de situation particulière.

Le salarié doit pouvoir évoquer son souhait de mobilité lors de l’entretien consacré à son parcours professionnel et auprès de son interlocuteur Ressources humaines.

Lorsqu’une mobilité entraîne une modification du contrat de travail, notamment un changement d’employeur au sein du Groupe, un avenant au contrat doit être proposé au salarié.

17. La mobilité géographique

Lorsqu’une mobilité professionnelle entraîne un changement géographique important, l’accord prévoit différents dispositifs d’accompagnement.

Selon la situation du salarié, ils peuvent notamment comprendre :

  • une aide à la recherche d’un logement ;
  • la prise en charge de certains déplacements et hébergements ;
  • la prise en charge de certains frais de déménagement ;
  • des jours d’absence destinés à préparer le déménagement ;
  • une prime d’installation dans les conditions prévues par l’accord ;
  • des mesures d’accompagnement concernant la famille ou le conjoint.

Les conditions d’accès à ces aides dépendent notamment de la distance, du temps de trajet et de la date du déménagement.

18. La seconde partie de carrière et les emplois à fort impact physique

L’accord GEPP prévoit des mesures destinées à anticiper la seconde partie de carrière et à accompagner les salariés occupant certains emplois à fort impact physique.

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus occupant un emploi identifié comme étant à fort impact physique et souhaitant se reconvertir en interne, l’accord prévoit notamment :

  • l’identification des passerelles possibles avec les Ressources humaines ;
  • l’accès à des formations internes ou externes ;
  • une priorité d’étude de la candidature sur les postes disponibles.

L’accord prévoit également, dans certaines conditions, la prise en charge du reste à charge des frais pédagogiques d’un projet de transition professionnelle pour certains salariés occupant un emploi à fort impact physique.

Des actions de prévention, notamment les formations relatives aux gestes et postures, sont également prévues.

19. Les compléments apportés par l’accord QVCT

L’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail et à l’égalité professionnelle du Groupe Fnac Darty, conclu le 13 juin 2025, complète certaines dispositions relatives aux parcours professionnels.

Il prévoit notamment :

  • des bilans d’étape et des informations sur la retraite pour les salariés seniors ;
  • le traitement prioritaire de certaines demandes de formation à partir de 55 ans ;
  • un abondement du compte personnel de formation pouvant atteindre 1 500 € dans les conditions prévues par l’accord ;
  • des actions visant à améliorer la représentation des femmes dans la formation, les promotions et les postes de direction ;
  • des actions en faveur du recrutement, de la professionnalisation, de la formation et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
  • des formations et mesures de prévention concernant notamment les incivilités et les agressions commises par des clients.

Consulter la présentation de l’accord QVCT Groupe Fnac Darty

20. L’accord GEPP Livraison DGO : des mesures particulières

L’accord GEPP Livraison ne doit pas être présenté comme le cadre général applicable à l’ensemble des salariés du Groupe.

Il a été conclu pour accompagner une transformation particulière de l’activité Livraison. Ses mesures de formation, de mobilité, de reclassement ou de reconversion ne concernent que les salariés entrant dans son périmètre.

Il doit donc être étudié séparément lorsqu’un salarié est directement concerné par cette réorganisation.

21. Comment préparer une demande de formation ou de mobilité ?

Le salarié peut suivre les étapes suivantes :

  1. Définir son projet : formation, certification, nouveau métier, mobilité ou reconversion.
  2. Identifier ses compétences : compétences déjà acquises et compétences restant à développer.
  3. Se renseigner sur les possibilités internes : postes disponibles, passerelles métiers, académies et formations proposées.
  4. Présenter son projet : lors de l’entretien de parcours professionnel et auprès des Ressources humaines.
  5. Formuler la demande par écrit : en précisant la formation, le métier visé, les motivations et les dispositifs susceptibles d’être mobilisés.
  6. Demander une réponse écrite : particulièrement en cas de refus.
  7. Conserver les documents : demandes, réponses, comptes rendus d’entretien et justificatifs.

22. La lecture et les points de vigilance de la CGT

Les accords GEPP et QVCT contiennent des outils qui peuvent être utiles aux salariés. Encore faut-il qu’ils soient réellement connus, accessibles et appliqués.

Pour la CGT, plusieurs points doivent faire l’objet d’une vigilance particulière :

  • la transparence de la cartographie des emplois ;
  • l’information des salariés dont le métier est classé comme sensible ou en transformation ;
  • l’existence réelle de passerelles entre les métiers ;
  • l’accès aux formations nécessaires pour réussir une mobilité ;
  • la motivation écrite des refus de formation ;
  • l’accompagnement des salariés les moins qualifiés ou occupant les emplois les plus physiques ;
  • la reconnaissance professionnelle et salariale des nouvelles compétences acquises ;
  • l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, les métiers, les établissements et les catégories professionnelles ;
  • le suivi des engagements concernant les salariés seniors.

Renégociation en septembre 2026

L’accord GEPP Groupe de 2022 doit être renégocié à partir de septembre 2026.

Cette négociation devra permettre de vérifier l’application effective des mesures existantes, de renforcer les droits à la formation et à la reconversion, de rendre les passerelles métiers réellement accessibles et d’améliorer les garanties offertes aux salariés dont l’emploi est menacé ou profondément transformé.

23. Documents et textes de référence

Cette présentation résume les principaux droits et dispositifs applicables. Pour approfondir un sujet, vous pouvez consulter les accords collectifs et les sources officielles ci-dessous.

Accords du Groupe Fnac Darty

Accords de la branche professionnelle – IDCC 1686

Informations officielles sur les dispositifs de formation

Effectuer une démarche

Mise à jour du dossier

L’accord GEPP Groupe doit être renégocié à partir de septembre 2026. Cette présentation sera actualisée lorsque le nouvel accord et ses éventuelles nouvelles garanties seront connus.

Besoin d’être accompagné ?

Un représentant du personnel peut aider le salarié à analyser sa situation, à préparer sa demande et à vérifier les droits résultant de la loi, de la convention collective et des accords Fnac Darty.

Contacter la CGT Darty Grand Ouest

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