Après un signalement de harcèlement, de discrimination ou de souffrance au travail, l’entreprise peut décider de recueillir les déclarations, d’entendre les personnes concernées et d’examiner les documents utiles. L’objectif est de vérifier les faits et de déterminer les mesures de prévention, d’organisation ou disciplinaires éventuellement nécessaires.
L’enquête interne doit rechercher les faits sans conclusion préétablie
Elle ne doit être ni une simple formalité destinée à refermer rapidement le dossier, ni une procédure conduisant à considérer d’avance une personne comme coupable. Les faits doivent être examinés avec sérieux, impartialité et méthode.
1. Une enquête interne est-elle toujours obligatoire ?
Le Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés, de prévenir le harcèlement et de réagir lorsqu’il est informé d’une situation préoccupante.
Une enquête interne constitue souvent un moyen adapté pour vérifier les faits, mais la loi ne prévoit pas une procédure unique et identique pour tous les signalements. La réponse doit être adaptée à la nature, à la précision et à la gravité des éléments transmis.
2. Les principales étapes
Analyser le signalement
Identifier les faits signalés, les périodes concernées, les personnes impliquées, les risques actuels et les premières mesures de protection éventuellement nécessaires.
Définir le cadre
Déterminer qui conduit l’enquête, quelles personnes seront entendues, quels documents seront examinés et comment la confidentialité sera organisée.
Entendre les personnes
Recueillir séparément la déclaration de l’auteur du signalement, de la personne mise en cause et des témoins utiles.
Examiner les éléments
Vérifier les courriels, messages, plannings, comptes rendus, documents professionnels et autres pièces en lien avec les faits.
Recouper les déclarations
Comparer les dates, les faits et les explications sans retenir automatiquement une déclaration plutôt qu’une autre.
Conclure et agir
Présenter les faits établis ou non établis et décider des suites : prévention, organisation, accompagnement, rappel des règles ou éventuelle procédure disciplinaire.
3. Qui peut conduire l’enquête ?
Selon l’organisation retenue, l’enquête peut être confiée :
- à des représentants des ressources humaines ;
- à un ou plusieurs responsables distincts des faits signalés ;
- à des représentants de la direction ;
- à des personnes compétentes en prévention ;
- à un intervenant extérieur ;
- à l’employeur et à l’élu lorsque le droit d’alerte du CSE est déclenché.
Les personnes chargées de l’enquête doivent pouvoir examiner les faits avec suffisamment d’indépendance, de compétence et de neutralité.
4. Préparer son audition
Avant l’entretien, relisez votre signalement et préparez une chronologie. Vous pouvez organiser les éléments autour de quelques questions simples :
- quels faits avez-vous personnellement vécus ou constatés ?
- quand et où se sont-ils produits ?
- quelles personnes étaient présentes ?
- quels documents permettent d’en confirmer le contexte ?
- quelles conséquences constatez-vous ?
- quelles démarches avez-vous déjà effectuées ?
- quelles mesures de protection demandez-vous ?
5. Les questions à poser avant l’entretien
| Question | Pourquoi la poser ? |
|---|---|
| Dans quel cadre suis-je entendu ? | Pour savoir s’il s’agit d’un entretien préparatoire, d’une enquête interne ou d’une autre procédure. |
| Qui sera présent ? | Pour connaître le rôle de chaque participant et préparer l’entretien. |
| Puis-je être accompagné ? | Pour demander la présence d’un représentant syndical ou du personnel lorsque l’entreprise l’accepte ou que les règles applicables le permettent. |
| Un compte rendu sera-t-il établi ? | Pour connaître la trace conservée de vos déclarations. |
| Pourrai-je le relire ? | Pour corriger une erreur, une omission ou une formulation ne correspondant pas à vos propos. |
| Comment les documents seront-ils utilisés ? | Pour identifier les personnes susceptibles d’en prendre connaissance et préserver les données sans rapport avec l’enquête. |
6. Pendant l’audition
- répondez à partir de faits précis et de vos propres souvenirs ;
- dites clairement lorsque vous ne connaissez pas une réponse ;
- distinguez ce que vous avez vécu de ce qui vous a été rapporté ;
- indiquez les témoins susceptibles de confirmer chaque fait ;
- remettez les documents en conservant une copie ;
- demandez qu’une question mal comprise soit reformulée ;
- signalez les mesures de protection dont vous avez besoin ;
- demandez que les éléments importants figurent dans le compte rendu.
7. Les témoins doivent-ils tous être entendus ?
L’enquête doit rechercher les témoignages utiles à la compréhension des faits. Cela ne signifie pas nécessairement que toute personne citée devra être entendue, mais l’absence d’audition d’un témoin important doit pouvoir être interrogée.
Pour expliquer l’utilité d’un témoin, précisez :
- son identité ou sa fonction ;
- le fait précis qu’il aurait personnellement constaté ;
- la date ou la période concernée ;
- en quoi son audition peut éclairer une difficulté non résolue.
8. Confidentialité et anonymat
L’enquête doit limiter la diffusion des informations aux personnes qui en ont besoin pour examiner les faits et prendre les mesures nécessaires.
Cette confidentialité ne signifie toutefois pas que l’identité de l’auteur du signalement ou le contenu de certaines déclarations resteront toujours inconnus de toutes les personnes concernées. Des faits suffisamment précis doivent parfois être présentés à la personne mise en cause afin qu’elle puisse répondre.
9. Peut-on être réentendu ?
Une nouvelle audition peut être demandée lorsqu’un élément important n’a pas été présenté ou lorsqu’un fait nouveau apparaît.
Cette demande peut notamment être justifiée par :
- le souvenir d’un événement précis après le premier entretien ;
- la découverte d’un message ou d’un document ;
- l’apparition de nouveaux faits ;
- l’identification d’un témoin important ;
- une erreur dans le compte rendu ;
- une évolution du risque ou de l’état de santé.
Modèle de demande d’audition complémentaire
Objet : demande d’audition complémentaire
Madame, Monsieur,
À la suite de mon audition du [date] dans le cadre de l’examen de la situation que j’ai signalée, je souhaite vous transmettre des éléments complémentaires.
Ces éléments concernent :
[Décrire précisément les faits nouveaux, les documents retrouvés, les précisions nécessaires ou les témoins identifiés.]
Ils me paraissent importants pour permettre un examen complet de la situation, notamment parce que :
[Expliquer brièvement en quoi ces éléments peuvent éclairer les faits.]
Je demande donc à être réentendu(e) et/ou que les témoins suivants soient auditionnés :
[Nom, fonction et faits personnellement constatés par chacun.]
Je reste disponible pour convenir des modalités de cet entretien et transmettre les pièces correspondantes.
Cordialement,
[Nom, établissement et coordonnées]
10. Les conclusions de l’enquête
À l’issue de l’examen, l’entreprise peut notamment conclure :
- que certains faits sont établis ;
- que certains faits ne peuvent pas être confirmés ;
- que les éléments sont insuffisants pour retenir un harcèlement ;
- qu’une autre difficulté existe : conflit, management inadapté ou risque psychosocial ;
- que des mesures de prévention ou d’organisation sont nécessaires ;
- qu’une procédure disciplinaire doit éventuellement être envisagée.
11. Que peut-on demander après l’enquête ?
Le salarié peut demander à être informé :
- de la fin de l’examen de la situation ;
- des principales conclusions le concernant ;
- des mesures de prévention ou de protection décidées ;
- des modalités de suivi ;
- de l’interlocuteur à contacter si les difficultés persistent.
12. Que faire en cas de désaccord avec les conclusions ?
Des témoins importants n’ont pas été entendus
Adressez une demande écrite en précisant le fait que chaque témoin peut personnellement confirmer et en quoi son audition pourrait modifier ou compléter l’analyse.
Un document n’a pas été pris en compte
Transmettez-le de nouveau en expliquant précisément son lien avec les faits et demandez une confirmation de sa prise en compte.
Les conclusions ne répondent pas au risque actuel
Distinguez la qualification juridique des faits de la nécessité de protéger la santé. Demandez des mesures concrètes lorsque la situation de travail reste dégradée.
Des faits nouveaux apparaissent
Signalez-les rapidement par écrit, joignez les éléments disponibles et demandez la réouverture ou le réexamen de la situation.
Je considère que l’enquête n’a pas été impartiale
Identifiez des éléments précis : conflit d’intérêts, absence d’auditions essentielles, questions orientées, refus de pièces ou conclusions ne répondant pas aux faits signalés.
Demandez conseil à la CGT, à un élu du CSE, à l’inspection du travail ou à un avocat selon la situation.
Préparez votre audition avec la CGT
La CGT Darty Grand Ouest peut vous aider à préparer votre chronologie, organiser les pièces, identifier les témoins utiles, formuler vos demandes de protection et analyser les conclusions reçues.
Écrire à la CGT Contacter un délégué syndical Demander une protection
