Lorsqu’un salarié informe l’entreprise d’une situation de harcèlement, de discrimination ou d’atteinte à sa santé, il effectue un signalement. Un élu du CSE peut, de son côté, décider d’exercer un droit d’alerte lorsqu’il constate une atteinte relevant de l’article L. 2312-59 du Code du travail.
Le signalement et le droit d’alerte ne sont pas la même procédure
Le salarié signale les faits qu’il vit ou constate. Le droit d’alerte est une prérogative légale exercée par un membre de la délégation du personnel du CSE et entraîne des obligations précises pour l’employeur.
Les principales différences
| Signalement du salarié | Droit d’alerte du CSE |
|---|---|
| Peut être réalisé directement par le salarié | Est exercé par un membre de la délégation du personnel du CSE |
| Informe d’une situation préoccupante | Constate une atteinte aux droits, à la santé ou aux libertés |
| Peut être adressé aux RH, à la direction ou par le portail | Est adressé immédiatement à l’employeur par l’élu |
| Peut conduire à un examen ou à une enquête interne | Impose une enquête sans délai menée avec l’élu |
| Peut contenir une demande de protection | Oblige l’employeur à prendre les dispositions nécessaires |
| N’obéit pas à une procédure légale unique | Suit la procédure prévue par l’article L. 2312-59 |
1. Le signalement du salarié
Le salarié peut signaler des faits qu’il estime préoccupants sans attendre qu’ils soient juridiquement qualifiés de harcèlement.
Le signalement peut notamment concerner :
- des humiliations ou remarques répétées ;
- une mise à l’écart ;
- une discrimination ;
- des propos ou comportements sexistes ou sexuels ;
- une dégradation de la santé ou des conditions de travail ;
- des pressions ou menaces ;
- une atteinte à la dignité ou aux libertés individuelles.
Il peut l’adresser à la direction, aux ressources humaines, à la hiérarchie, au portail d’alerte Fnac Darty ou à un autre interlocuteur compétent.
2. Le droit d’alerte de l’élu du CSE
Un membre de la délégation du personnel au CSE peut exercer le droit d’alerte lorsqu’il constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, une atteinte :
- aux droits des personnes ;
- à leur santé physique ou mentale ;
- aux libertés individuelles dans l’entreprise.
Cette atteinte doit être injustifiée par la nature de la tâche à accomplir ou disproportionnée par rapport au but recherché. Elle peut notamment résulter de faits de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de discrimination.
3. Comment se déroule la procédure ?
4. L’élu est-il obligé de déclencher l’alerte ?
Le salarié peut demander à un élu d’examiner sa situation, mais l’élu doit apprécier les faits et le cadre juridique applicable.
Il peut notamment demander au salarié :
- une description précise des faits ;
- les dates et lieux concernés ;
- les documents disponibles ;
- les conséquences sur la santé ou les conditions de travail ;
- les démarches déjà effectuées ;
- les mesures de protection nécessaires.
Même lorsque l’élu considère que les conditions du droit d’alerte ne sont pas suffisamment établies, il peut néanmoins accompagner le salarié dans un signalement, une demande de protection ou une autre démarche.
5. Le salarié doit-il donner son accord ?
Lorsque l’élu intervient à partir de faits transmis par un salarié, il est important de clarifier avec lui :
- les informations qui peuvent être communiquées ;
- l’identité des personnes concernées ;
- les éléments devant rester confidentiels autant que possible ;
- la forme de la saisine de l’employeur ;
- la participation du salarié à l’enquête ;
- les mesures de protection demandées.
6. Signalement et droit d’alerte peuvent-ils se cumuler ?
Le salarié signale d’abord
Le salarié peut transmettre les faits à l’employeur, puis saisir un élu lorsque la réponse paraît insuffisante, que le risque persiste ou qu’une atteinte est constatée.
L’élu alerte directement
L’élu peut constater l’atteinte par l’intermédiaire du salarié et saisir immédiatement l’employeur, même si aucun signalement préalable distinct n’a encore été adressé aux RH.
Les deux démarches avancent ensemble
Le courrier du salarié peut présenter les faits tandis que l’élu exerce parallèlement le droit d’alerte et demande l’enquête prévue par le Code du travail.
Confondre les procédures
Un courrier du salarié ne devient pas automatiquement un droit d’alerte. Inversement, un élu ne doit pas seulement transmettre le signalement sans indiquer qu’il exerce la prérogative prévue par l’article L. 2312-59.
7. Que doit contenir le courrier de l’élu ?
Le courrier doit permettre d’identifier clairement :
- l’exercice du droit d’alerte prévu par l’article L. 2312-59 ;
- la nature de l’atteinte constatée ;
- les faits essentiels et leur période ;
- les conséquences sur les droits, la santé ou les libertés ;
- les premières mesures de protection demandées ;
- la demande d’une enquête sans délai avec l’élu ;
- les modalités proposées pour commencer l’enquête.
Trame de droit d’alerte d’un élu du CSE
Objet : exercice du droit d’alerte prévu par l’article L. 2312-59 du Code du travail
Madame, Monsieur,
En ma qualité de membre de la délégation du personnel au comité social et économique, je vous saisis immédiatement d’une atteinte aux droits d’une personne, à sa santé physique et/ou mentale ou à ses libertés individuelles.
Cette alerte concerne les faits suivants :
[Présenter de manière précise et factuelle les événements, leur période, leur contexte et leurs conséquences.]
Les éléments recueillis font notamment apparaître :
[Préciser la nature de l’atteinte constatée et les conséquences sur les droits, la santé ou les conditions de travail.]
Conformément à l’article L. 2312-59 du Code du travail, je vous demande de procéder sans délai à une enquête avec moi et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
Dans l’attente de cet examen, les mesures de protection suivantes paraissent nécessaires :
[Décrire les mesures temporaires demandées.]
Je vous propose que nous convenions sans délai des modalités de l’enquête, des personnes à entendre et des premières mesures à mettre en œuvre.
Cordialement,
[Nom, mandat et établissement]
8. Que signifie « enquête sans délai » ?
Le Code du travail n’impose pas un nombre précis d’heures ou de jours, mais l’expression « sans délai » exclut qu’une alerte soit laissée sans réponse ou repoussée sans motif sérieux.
Il convient rapidement de :
- prendre contact avec l’élu ayant exercé l’alerte ;
- évaluer les risques immédiats ;
- déterminer les mesures provisoires nécessaires ;
- définir les auditions et les documents à examiner ;
- fixer les premières étapes de l’enquête.
9. Que se passe-t-il en cas de désaccord ?
En cas de carence de l’employeur, de divergence sur la réalité de l’atteinte ou d’absence de solution, le salarié peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond.
L’élu du CSE peut également effectuer cette saisine à condition d’en avertir le salarié par écrit et que celui-ci ne s’y oppose pas.
Le juge peut ordonner les mesures permettant de faire cesser l’atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.
10. Questions fréquentes
Un signalement adressé à un élu déclenche-t-il automatiquement l’alerte ?
Non. L’élu doit prendre connaissance des éléments et décider s’il constate une atteinte relevant du droit d’alerte. Il peut aussi proposer une autre forme d’accompagnement.
Le droit d’alerte doit-il être voté par le CSE ?
Le droit prévu par l’article L. 2312-59 est exercé par un membre de la délégation du personnel. Il n’est pas nécessaire d’attendre un vote préalable du comité pour saisir l’employeur.
L’employeur peut-il mener l’enquête sans l’élu ?
Dans le cadre précis de l’article L. 2312-59, le texte prévoit une enquête avec le membre de la délégation du personnel ayant exercé l’alerte.
Le salarié peut-il continuer ses autres démarches ?
Oui. Le droit d’alerte n’interdit pas de contacter le médecin du travail, l’inspection du travail, le Défenseur des droits, un syndicat, un avocat ou, selon les faits, les autorités judiciaires.
Le droit d’alerte signifie-t-il que le harcèlement est déjà établi ?
Non. L’alerte constate une atteinte présumée suffisamment sérieuse pour justifier la saisine de l’employeur et l’enquête. Celle-ci doit ensuite examiner les faits et les mesures nécessaires.
La CGT peut examiner avec vous l’opportunité d’un droit d’alerte
La CGT Darty Grand Ouest peut vous aider à distinguer le signalement du salarié et le droit d’alerte de l’élu, organiser les faits, préparer les demandes de protection et suivre l’enquête avec l’entreprise.
Écrire à la CGT Contacter un délégué syndical Faire un signalement
