L’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle a été conclu le 13 juin 2025. Il s’applique notamment aux salariés de Darty Grand Ouest et prévoit plusieurs engagements concernant le harcèlement, les incivilités, le soutien psychologique et la santé mentale.
L’accord complète les obligations légales de l’employeur
Il prévoit des règles internes concernant le traitement des déclarations de harcèlement, la protection des salariés, l’accompagnement psychologique et la prévention des incivilités.
1. Quel accord s’applique ?
L’accord QVCT et égalité professionnelle du Groupe Fnac Darty :
- a été conclu le 13 juin 2025 ;
- est prévu pour une durée de quatre ans ;
- s’applique jusqu’au 12 juin 2029 ;
- concerne notamment Darty Grand Ouest et A2I Darty Ouest ;
- constitue un socle commun au Groupe.
Des dispositions plus favorables peuvent néanmoins continuer à s’appliquer ou être négociées au niveau de l’entreprise.
2. À qui le salarié peut-il s’adresser ?
Selon l’accord, un salarié qui estime être victime de harcèlement peut notamment s’adresser :
- à son manager ;
- aux ressources humaines ;
- à la médecine du travail ;
- au référent chargé des agissements sexistes ;
- aux représentants du personnel.
Le salarié peut également utiliser le portail d’alerte du Groupe ou demander l’accompagnement de la CGT.
Comment faire un signalement ?3. Une enquête prévue par l’accord
L’accord indique que toute déclaration de faits de harcèlement doit faire l’objet d’une enquête interne.
Cette disposition interne est importante : elle va au-delà de la seule existence d’une procédure légale uniforme et générale pour tous les signalements.
Selon l’accord, le traitement du signalement doit respecter :
- la rapidité de l’examen ;
- la dignité des personnes ;
- la confidentialité ;
- l’impartialité.
4. La protection de la personne ayant signalé les faits
L’accord rappelle que la personne ayant déclaré des faits de harcèlement doit être protégée contre :
- les sanctions ;
- le licenciement ;
- les mesures discriminatoires ;
- les conséquences défavorables liées au signalement.
En pratique, le salarié doit continuer à noter toute évolution survenue après son signalement :
- changement inhabituel d’horaires ;
- retrait de missions ;
- mise à l’écart ;
- remarques ou pressions ;
- modification de l’évaluation ;
- changement d’affectation ou de poste.
5. Les conséquences lorsque les faits sont établis
L’accord prévoit que lorsque les faits sont établis, leur auteur peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement selon leur gravité.
Des mesures de prévention ou d’organisation peuvent également être nécessaires même lorsque le harcèlement n’est pas finalement retenu :
- rappel des règles ;
- modification de l’organisation ;
- formation ou accompagnement du management ;
- mesures destinées à restaurer des conditions de travail normales ;
- suivi de la santé et de la situation du salarié.
6. Le soutien psychologique
L’accord prévoit un service gratuit, anonyme et confidentiel d’écoute et de soutien psychologique accessible à tous les salariés.
0 800 513 032Service et appel gratuits – 24 h/24 et 7 j/7.
Le salarié peut être orienté vers un psychologue pour être accompagné face à une difficulté personnelle ou professionnelle.
Une intervention collective sur le lieu de travail peut également être organisée après un événement traumatique ou particulièrement marquant.
Appeler la cellule d’écoute7. L’auto-évaluation de la santé mentale
L’accord mentionne également un dispositif permettant aux salariés de réaliser anonymement un questionnaire d’auto-évaluation de leur santé mentale.
Selon les résultats, un accompagnement individuel et une orientation vers des professionnels de santé peuvent être proposés, sans avance de frais.
8. Les incivilités et agressions de clients
Fiches de signalement
L’accord prévoit la mise à disposition de fiches permettant de signaler les agressions verbales ou physiques dans les magasins.
Recenser les incidents
Les agressions et incivilités doivent être tracées et leur gravité évaluée afin de décider des mesures nécessaires.
Dépôt de plainte
Le manager peut proposer d’accompagner le salarié lors d’un dépôt de plainte après une agression.
Formation
Des formations à la gestion des conflits et des incivilités sont prévues. Une formation spécifique d’une journée peut être organisée après un incident majeur.
9. Ce que l’accord ne remplace pas
| Disposition de l’accord | Ce qu’elle ne remplace pas |
|---|---|
| Enquête interne après une déclaration de harcèlement | Le droit d’alerte spécifique pouvant être exercé par un membre du CSE |
| Cellule d’écoute psychologique | Le signalement officiel et l’action sur l’organisation du travail |
| Référent harcèlement | La possibilité de saisir les RH, la direction, la CGT ou un interlocuteur extérieur |
| Protection contre les mesures défavorables | La nécessité de conserver les faits et les documents permettant d’établir une éventuelle représaille |
| Dispositifs internes | Les recours auprès du médecin du travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits ou de la justice |
La lecture de la CGT Darty Grand Ouest
L’accord contient plusieurs engagements utiles : enquête interne après une déclaration de harcèlement, protection de la personne ayant signalé les faits et accès permanent au soutien psychologique.
Leur efficacité dépend cependant de leur application concrète :
- rapidité réelle du traitement ;
- impartialité des personnes chargées de l’enquête ;
- audition des témoins utiles ;
- prise en compte des documents ;
- mesures de protection pendant l’examen ;
- suivi après les conclusions ;
- absence de représailles.
La CGT n’étant pas signataire de l’accord, elle ne siège pas dans sa commission de suivi, sauf adhésion ultérieure. Les élus du CSE conservent néanmoins leurs compétences propres en matière de santé, de sécurité, de conditions de travail et de prévention des risques.
10. Questions fréquentes
L’accord oblige-t-il l’entreprise à enquêter ?
Oui. L’accord prévoit que toute déclaration de faits de harcèlement doit faire l’objet d’une enquête interne.
Le salarié peut rappeler cette disposition dans son signalement ou dans une relance adressée à l’entreprise.
L’accord garantit-il que le harcèlement sera reconnu ?
Non. L’accord impose l’examen des faits, mais la conclusion dépend des éléments recueillis pendant l’enquête.
La cellule psychologique informe-t-elle automatiquement les RH ?
Non nécessairement. La cellule est d’abord un dispositif d’écoute et de soutien. Un signalement distinct peut être nécessaire pour demander une action de l’entreprise.
Puis-je utiliser une autre voie que celles citées dans l’accord ?
Oui. L’accord ne supprime pas les autres possibilités : portail d’alerte, CGT, élu du CSE, inspection du travail, Défenseur des droits, avocat ou autorités judiciaires selon la situation.
Que faire si l’accord n’est pas appliqué ?
Rappelez par écrit la disposition concernée, conservez la réponse reçue et contactez la CGT ou un élu du CSE pour examiner les démarches possibles.
La CGT peut vous aider à faire appliquer l’accord
La CGT Darty Grand Ouest peut vous aider à invoquer les dispositions de l’accord QVCT, préparer un signalement, demander une enquête et vérifier que les mesures de protection sont effectivement mises en œuvre.
Écrire à la CGT Contacter un délégué syndical Comprendre l’enquête interne
